一提到產(chǎn)品開發(fā)團隊的建設(shè)，稍微對產(chǎn)品開發(fā)有點了解的人，都知道其在企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)體系中的作用有多大。在和以往幾乎所有的主管產(chǎn)品開發(fā)的公司老總或負責(zé)人的討論結(jié)果來看，產(chǎn)品開發(fā)團隊是被討論最多的主題之一。產(chǎn)品開發(fā)團隊之所以越來越被受到關(guān)注，是由主客觀的各種因素決定的。隨著市場的競爭日益白熱化，新產(chǎn)品的產(chǎn)出效益，甚至關(guān)系到企業(yè)的未來生存。產(chǎn)品開發(fā)團隊就是通過運用企業(yè)的開發(fā)資源，來“掌控”這種產(chǎn)出效益，進而“控制”企業(yè)未來的命運。

?????? 產(chǎn)品開發(fā)團隊的建設(shè)如此重要，企業(yè)也給出了“應(yīng)有的”關(guān)注，是不是問題就沒有了或者很少了呢？恰恰相反，在幾乎所有的接觸過的企業(yè)當中，產(chǎn)品開發(fā)團隊的問題都是阻礙新產(chǎn)品順利產(chǎn)出的主要問題之一，企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)團隊建設(shè)方面或多或少存在一些障礙，究其原因，除了在日常建設(shè)團隊方面功夫不足之外，不了解開發(fā)團隊的基本特征，缺乏明確的目標以及團隊建設(shè)規(guī)劃，是造成這種現(xiàn)象的根本原因。本人現(xiàn)在就結(jié)合個人的工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)背景，來總結(jié)一下常見的產(chǎn)品開發(fā)團隊的幾個主要缺陷，為企業(yè)改進自己的開發(fā)團隊提供一些參考。

?????? 缺陷一：開發(fā)團隊缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

?????? 現(xiàn)象：“技術(shù)偏重型”的領(lǐng)導(dǎo)，過分注重技術(shù)，忽視對團隊和項目的管理。

?????? 解析：隨著市場競爭壓力的持續(xù)增大，產(chǎn)品上市周期縮短和成功上市率要求越來越高，團隊領(lǐng)導(dǎo)者如果過分注重技術(shù)而忽視對產(chǎn)品開發(fā)的整體把握，往往會舍本逐末，延誤時機。事實上，經(jīng)權(quán)威數(shù)據(jù)統(tǒng)計，一個優(yōu)秀的項目經(jīng)理至少有70%以上的工作是花在管理上面。

?????? 建議：首先應(yīng)該在選人上下功夫，優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力、計劃制定和實施控制等項目管理經(jīng)驗應(yīng)和技術(shù)能力放在同等的地位考慮。其次，通過職位說明、績效考核等規(guī)章制度來反映這種要求，從企業(yè)的角度來告知并引導(dǎo)這種要求。

缺陷二：缺乏充分合理地授權(quán)。

現(xiàn)象：體現(xiàn)在兩個方面：1. 團隊領(lǐng)導(dǎo)者被動接受任務(wù)，卻未受到充分的授權(quán)，甚至連團隊成員也無法“指揮”；2. 團隊成員未受到充分的授權(quán)，無法應(yīng)對應(yīng)做的決策。

解析：很多企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)團隊都是這樣一個結(jié)構(gòu)：項目經(jīng)理臨時指定，項目成員則由職能部門派人組成。理論上這樣的結(jié)構(gòu)不存在什么問題，關(guān)鍵是在實際運作中，由于項目經(jīng)理沒有得到充分的授權(quán)和資源，項目成員也局限于部門范圍內(nèi)、得不到部門主管的充分授權(quán)和支持，導(dǎo)致項目決策“層層過關(guān)”，延誤時機，也造成資源的浪費。

建議：應(yīng)該從觀念和體制上來解決這種問題。體制上相對來說比較好解決，通過分析流程和組織職能的設(shè)定，重新審視規(guī)范流程制度。關(guān)鍵的難點是如何改變?nèi)说挠^念，由于涉及到權(quán)責(zé)的變更，難免會打破以往的權(quán)利結(jié)構(gòu)和早已形成的“作風(fēng)習(xí)慣”，這就需要高層親自推動（甚至以身作則）來完成這種變革，通過借用外腦、加強教育培訓(xùn)能有效地加快這種變革。

缺陷三：不注重績效管理，不能及時有效地突出個人貢獻。

現(xiàn)象：績效管理體系不健全，體現(xiàn)在幾個方面：1. 無法處理好職能部門和項目團隊在評估團隊成員績效時所應(yīng)有的“作用”和具體的實施步驟；2. 考核指標設(shè)計不合理，尤其是沒有處理好團隊績效和個人績效的關(guān)系；3. 在日常工作中不注重績效管理，過分強調(diào)事情的處理和結(jié)果，忽視了人的貢獻。

解析：有效的績效管理能夠從正反兩方面來起到對人的激勵作用。一方面，它能夠及時地評估個人的貢獻，并通過一定的激勵措施來促進這種貢獻持續(xù)下去并進一步得到加強。另一方面，它還能及時發(fā)現(xiàn)個人工作中的不足，并通過一定的措施來引導(dǎo)解決這種不足，使其向企業(yè)的需求轉(zhuǎn)變。由于人的因素在企業(yè)中最不可控制、變性最大，有效的績效管理應(yīng)能減少這種不可控性，使人力資源得到充分的利用。

建議：績效管理體系的設(shè)計涉及的范圍較廣，它應(yīng)該結(jié)合組織和流程來整體設(shè)計?，F(xiàn)實情況中，大部分的企業(yè)在面對研發(fā)管理人力資源體系時，由于其獨特性，不能進行有效的設(shè)計規(guī)范，在諸如研發(fā)職位設(shè)定和說明、考核指標、考核流程和制度方面問題較多，又沒有思路去解決，這時就很有必要求助外腦了。

當然，產(chǎn)品開發(fā)團隊還存在其它很多問題，諸如團隊溝通、團隊的學(xué)習(xí)改進問題等，但是相對比較之下，目前還是以上三個問題影響最大，最迫切需要改善。